江苏：海门市人民法院劳动争议八大典型案例

江苏省海门法院为指导劳动者依法维权，规范企业用工管理行为，构建和谐的劳资关系，选出八个具有典型意义的案件，予以公布。

一、袁某某与南通市某房地产开发有限公司海门分公司劳动争议案

案情摘要：袁某某于2015年2月17日至2016年3月31日在南通某房地产公司海门分公司从事房屋销售工作，期间双方未签订书面劳动合同。2016年4月27日，袁某某申请劳动争议仲裁，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资。6月7日，海门市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，由南通市某房地产公司海门分公司支付袁玉华双倍工资40261元。该公司不服仲裁裁决，提起本案诉讼。

法院审判：房地产公司聘用袁玉华从事房屋销售起，双方建立了劳动关系，房地产公司作为用人单位，应当自用工之日起一个月内与袁某某订立书面劳动合同，但房地产公司未在法定期限内与袁某某签订书面劳动合同，显属违法。袁某某于2015年2月17日至房地产公司工作至2016年3月31日，房地产公司应自2015年2月17日用工之日起满一个月的次日即2015年3月17日至满一年的前一日即2016年2月16日向劳动者每月支付两倍的工资。

裁判要旨：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据上述规定，如果用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付双倍工资。

二、张某与某保险公司劳动合同纠纷案

基本案情：张某于2010年开始至某保险公司工作。期间，保险公司将电脑、打印机、高拍仪、热熔机等交给张某使用。2016年2月23日，保险公司解除与张某的劳动合同。张某认为保险公司违法解除劳动合同，向海门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年4月25日，仲裁机构作出裁决，保险公司支付张某经济赔偿金。之后，保险公司发现张某在离开单位时未将公司电脑、打印机、高拍仪、热熔机以及相关卷宗资料归还公司，遂向仲裁机构申请仲裁。仲裁机构认为不属该委处理范围，作出了不予受理通知书。保险公司遂提起诉讼。

法院审判：劳动者在劳动关系存续期间应当妥善保管所占有的用人单位的财物，在劳动关系解除后，应当将财物返还用人单位。经法院调解，袁某返还了上述财物，保险公司申请撤回起诉。

裁判要旨：劳动者基于履行劳动合同而占有用人单位财物，在劳动关系解除后，用人单位既可以基于劳动合同要求劳动者返还，也可以基于侵权法律关系主张劳动者返还。由于存在两种请求权竞合，用人单位可以择一行使，选择基于劳动合同要求返还财物的，双方之间的争议属于劳动争议，用人单位可以申请劳动争议仲裁；选择以侵权作为请求权基础的，双方之间的纠纷为侵权纠纷，用人单位可以直接起诉至法院。无论用人单位选择以何种争议解决方式，劳动者都负有将用人单位财物返还的责任。

三、沈某与某快捷连锁酒店经济赔偿金纠纷案

基本案情：沈某系某快捷连锁酒店的员工，岗位为夜间安全员（安保人员）。双方签订的劳动合同约定严重违反规章制度的，可以解除劳动合同等。在工作期间，某快捷酒店多次组织沈某等员工按照《酒店员工手册》进行培训，并按照《安全服务员巡查制度》对沈某等人就安保人员岗位职责及工作内容单独进行了培训。2016年5月起，快捷酒店以沈某多次未按照《安全服务员巡查制度》规定进行按时、按点检查为由，先后予以了口头警告、书面警告及严重警告。因沈某2016年6月间仍多次未依照《安全服务员巡查制度》规定进行按时、按点检查。快捷酒店遂以沈某在工作期间多次严重违反酒店的相关规章制度，对酒店经营秩序造成严重影响为由，决定解除劳动关系。沈某申请仲裁未果后，起诉至法院。

法院审判：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。快捷酒店的《酒店员工手册》、《安全服务员巡查制度》已通过培训向劳动者予以告知，劳动者亦予以认可，故可参照适用。沈某的岗位为安全服务员，安全保卫工作与维护酒店治安秩序是其主要职责，也是主要工作内容。为此，沈某应当依照岗位职责要求，严格遵照《安全服务员巡查制度》履行工作职责。现经审理查明沈某多次未能依照《安全服务员巡查制度》按时、按点巡逻，在工作期间睡觉，且经快捷酒店口头警告、书面警告后仍未改正，该行为应为严重违反劳动纪律的失职行为，有违劳动者应尽的忠实勤勉义务。快捷酒店据此依照合同约定解除劳动合同并无不当，且无需支付经济补偿金，遂判决驳回沈某的诉讼请求。

裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等。此外，劳动合同当事人之间除了规章制度的约束外，还有很多约定的义务和根据诚实信用原则而应承担的随附义务，比如忠实勤勉义务，这不仅是劳动合同、规章制度所规定，亦是职业道德的要求。劳动者严重违反规章制度的，用人单位可行使即时解除权，且无需支付经济补偿金。

四、柳某与某机械公司劳动合同纠纷案

基本案情：某机械公司于2014年2月招录柳某后向其告知了《规章条例》，双方签订的合同约定严重违反规章制度的可解除劳动合同等。2014年7月31日，柳某治疗因工受伤的伤情所需休息至同年8月20日正常上班，但自2014年9月5日起未再工作。2014年10月29日，机械公司以柳某无故旷工累计超过7天为由，对其作出了暂时停工的处罚，保留进一步处理的权利，并将上述处理结果以“通告”的形式张贴于厂区。2014年11月14日，机械公司以柳某于2014年9月5日起未经请假离开公司为由，决定对其作自动离职处理。嗣后，柳某以机械公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请。现机械公司不服仲裁裁决起诉至法院。

法院审判：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表等协商确定。上述规章制度经过民主程序、内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，虽机械公司在审理中提交了“海门公司职工代表会议（第一次）”记录，以证明该公司规章制度已经职工代表会议审议通过并已告知被告，但未能提供证据证明参加会议的职工代表系按照《企业民主管理规定》通过民主程序产生，该规章制度不能作为处理劳动争议的依据。机械公司据此作出了解除与被告劳动关系的决定显属违法。据此，判决机械公司应向柳某支付赔偿金七千余元。

裁判要旨：用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院应当首先审查用人单位规章制度的制定程序是否合法，如用人单位制定的规章制度未经法定民主程序与工会或职工代表协商，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，可认定为违法解除。

五、邱某与某机械公司工伤保险待遇纠纷案

基本案情：邱某系某机械公司员工，某机械公司为邱某缴纳了工伤保险。2014年8月18日邱某驾驶二轮摩托车从公司下班途中与一轿车相撞，造成其左侧多发性肋骨骨折。邱某住院治疗近一个月，共花去医药费6万余元，在交通事故案件中，邱某已获得医药费赔偿2万余元。事故发生后，机械公司未在30日内提起工伤认定，邱某于一年内提起工伤认定申请，其所受伤害被认定为工伤，并被鉴定为九级伤残。后邱某向社保中心申请支付医疗费、住院伙食补助费等费用，但社保中心以某机械公司未在30日内申请认定工伤为由不予支付。邱某申请仲裁也未得到支持，遂诉讼至法院。

法院审判：职工发生事故伤害的，用人单位应当自事故伤害发生之日起30日内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤申请，如逾期的，则自事故伤害发生之日起至劳动保障行政部门受理工伤认定申请之日止发生的符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用，由用人单位承担。因某机械公司未在邱某发生交通事故之日起30日内提出工伤认定申请，故自事故发生之日至人社局受理邱某工伤认定申请之日所产生的符合《工伤保险条例》的医疗费用，应当由机械公司承担。

裁判要旨：《工伤保险条例》第十七条规定：“职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经社会保险行部门同意，申请时限可以适当延长……用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。”因此，用人单位应及时履行自身义务，避免承担不必要的赔偿责任。

六、姜某与某超市工伤保险待遇纠纷案

基本案情：姜某母亲孟某系某超市生鲜区的理货员，某超市未替孟某缴纳社会保险。2015年1月29日17时40分左右，孟某在某超市工作时突然晕倒，当即被送往医院治疗， 18时30分，孟某被医院宣布临床死亡。当日，某超市即与姜某等签订赔偿协议，约定某超市支付姜某等因孟某工亡而产生的工伤待遇20万元，并于次日支付完毕。后姜某对孟某的死亡申请工伤认定，2015年4月24日，海门市人力资源和社会保障局认定孟某的死亡为工伤。后姜某等就孟某的工伤待遇等申请仲裁，仲裁委以双方已达成工亡待遇赔偿协议为由决定撤销该仲裁案件。姜某等不服，遂提起诉讼。

法院审判：姜某等与某超市签订的赔偿协议为可变更或可撤销协议。姜某与某超市签订赔偿协议在孟某工亡的当日，此时姜某尚不清楚其母亲的死亡是否构成工伤，从而无法正确判断工伤待遇，在此情况下，某超市明显处于优势地位。而且，赔偿协议中某超市给付的工伤待遇数额低于姜某等应获得的工伤保险待遇标准的50%，差距过大，其内容显失公平。

裁判要旨：劳动者发生工伤后，用人单位就工伤保险待遇私下与劳动者达成的赔偿协议，当事人有异议提起诉讼的，人民法院将综合衡量意思自治原则和公平原则，对赔偿协议的效力作出具体判断。如果赔偿协议在劳动者已认定工伤和评定伤残等级的情况下签订的，因赔偿协议系用人单位与劳动者自愿达成的协议，如不违反法律、行政法规的强制性、禁止性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，那么应尊重双方当事人意思自治，应认定有效。但是如果赔偿协议是在劳动者未经劳动行政部门认定工伤和评定伤残等级的情形下签订，劳动者实际所获赔偿明显低于工伤保险待遇标准。该协议存在重大误解或显失公平等情形，法院则可以判决变更或撤销赔偿协议，判决用人单位赔偿双方协议低于工伤保险待遇的差额部分。

七、邓某与某乳业公司劳动合同纠纷案

基本案情：邓某与某乳业公司自2005年7月起建立劳动关系。2015年5月11日起，邓某因怀孕休病假后休产假，休假前，邓某在乳业公司海门办事处工作，实际负责启东市场。2016年1月1日起，邓某产假期满，但未回到原岗位工作，以孩子需要哺乳为向公司申请，要求调整到南通市区工作。乳业公司三次书面告知邓某，因公司的岗位现状无法满足邓某的调岗请求，请邓某仍回原岗位即海门办事处上班，如邓某仍擅自缺勤则视为旷工。2016年2月22日，乳业公司以邓某连续旷工严重违反公司规章制度为由，书面通知邓某解除劳动合同。后邓某申请仲裁，要求乳业公司支付违法解除合同赔偿金等。仲裁审理中，乳业公司将合同解除理由通知工会，工会盖章并表示同意。同年6月27日，仲裁委对邓某的赔偿金请求不予支持。邓某不服，遂提起诉讼。

法院审判：邓某产假期满后在申请调整工作岗位未准前，应当继续在原岗位工作。但是，在乳业公司三次明确无法调整工作岗位并通知其返岗、告知相应后果的情况下，邓某仍旷工一个多月，属严重违反用人单位规章制度的情形，乳业公司依据员工奖惩规定对邓某的旷工行为作出解除劳动合同的决定并将理由通知工会，该行为符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定。邓某主张乳业公司违法解除合同于法无据，对邓某要求乳业公司给付违法解除劳动合同赔偿金请求不予支持。

裁判要旨：《劳动合同法》出于对女职工的特殊保护，专门规定女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定预告解除劳动合同或经济性裁员，但并不意味着女职工在“三期”内可以任性而为。当三期女职工由下列情形时，用人单位可以解除劳动合同，而不需要支付经济补偿金或赔偿金：在试用期被证明不符合录用条件；严重违反用人单位规章制度；严重失职、营私舞弊从而给用人单位造成重大损害；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同；被依法追究刑事责任。

八、方某诉某建筑设备制造有限公司养老保险待遇纠纷案

基本案情：方某2007年3月开始在某建筑设备制造有限公司上班。2007年3月至2016年2月，公司先后三次与方某签订书面劳动合同但未为方某缴纳养老保险费。2016年2月，方某离职但无法享受养老保险待遇。此后，方某提起仲裁申请并诉讼，要求某建筑设备制造有限公司赔偿养老保险待遇损失。

法院审判：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定，“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应当受理。”方某在某建筑设备制造有限公司工作期间，公司未依法为其缴纳养老保险费，故  公司应承担方某损害赔偿责任。赔偿数额为按照方某达到法定退休年龄上一年度本市职工月平均工资4273元，以方某达到法定退休年龄前实际在岗满六年的工作年限计算，由某建筑设备制造有限公司一次性赔偿方某25638元。   

裁判要旨：劳动者以用人单位未为其缴纳养老保险费致使其不能依法享受养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿养老保险待遇损失的，人民法院应当予以支持。如果劳动者在同一用人单位连续工作年限未满十五年的，养老保险待遇损失应当按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度月平均工资标准进行计算。

编辑：未知